15 dấu hiệu cho thấy nhân viên của bạn đã sẵn sàng trở thành nhà quản lý

Khoahocceo –Theo Gallup, “chỉ mặt đặt tên” những nhà quản lý tương lai là một vấn đề quan trọng mà mọi doanh nghiệp đều phải vắt óc suy ngẫm.

Tuy vậy, cũng chính Gallup đã chỉ ra có tới 82% công ty mắc sai lầm trong các quyết định này – mà nguyên nhân, theo họ, là do những đơn vị này chỉ đang cất nhắc quản lý dựa trên thâm niên làm việc chứ không phải trên tố chất và tiềm năng.
Nếu bạn không muốn bản thân và doanh nghiệp “đóng góp” vào con số đáng buồn kia, hãy tham khảo ngay 15 điểm để nhận biết một nhân viên tiềm năng cho vị trí điều hành ngay dưới đây:

1. Tố chất lãnh đạo

Một vài người sinh ra đã sở hữu thiên chất lãnh đạo hơn người.

Một vài người sinh ra đã sở hữu tố chất lãnh đạo thiên bẩm

Nếu bạn để ý, luôn có những nhân viên là “địa chỉ” mà mọi người thường xuyên tìm đến khi họ cần xin lời khuyên hay nhờ giúp đỡ trong công việc. Điều này vô thức báo hiệu rằng, đội nhóm nhân viên đang tin tưởng vào khả năng lãnh đạo và kỹ năng giải quyết vấn đề của cá nhân này. Và dĩ nhiên, họ chính là những ứng viên sáng giá cho vị trí quản lý trong tương lai.

2. Sự hòa đồng

Bạn có biết rằng, hơn một nửa số nhân viên hiện nay nghỉ việc bởi họ không-thể-chịu-đựng-được cấp trên của mình?

Bởi lý do trên, điều kiện tiên quyết của một nhà quản lý “đủ tâm, đủ tầm” là sự hòa đồng. Tuy nhiên, hòa đồng ở đây không có nghĩa là nhân viên đó phải quen thân với toàn bộ công ty. Mà hơn cả, những cá nhân này phải tạo ra cảm giác an tâm và thoải mái cho người khác khi làm việc cùng họ.

3. Khả năng tự tạo động lực làm việc

Một điều chắc chắn, những cá nhân thụ động, chỉ làm việc khi được nhắc nhở và luôn thường trực trên miệng câu nói “không phải việc của tôi”, sẽ không bao giờ trở thành một nhà quản lý xuất sắc.

Một nhân viên tiềm năng cho vị trí quản lý phải luôn có khả năng tự tạo động lực làm việc cho bản thân. Những cá nhân này luôn sở hữu cái nhìn toàn cảnh về tầm nhìn và nhiệm vụ của doanh nghiệp, khiến họ thôi thúc hơn trong việc giải quyết các công việc bên lề để đảm bảo mọi việc hoạt động trơn tru.

4. Thái độ tiếp nhận công việc đúng đắn

Một nhân viên chỉ đơn thuần uể oải làm việc vì đồng lương chắc chắn không phải là ứng viên sáng giá cho vị trí nhà quản lý. Đối với họ, công việc, không hơn không kém, chỉ là một phương tiện để kiếm tiền.

Trong khi đó, để trở thành nhà quản lý, một nhân viên cần phải nhận thức công việc như một thử thách thú vị mà họ sẽ không ngừng nỗ lực để vượt qua. Dù nhiệm vụ nhỏ hay lớn, thái độ tiếp nhận chúng của một nhân viên luôn là thước đo không thể thiếu khi bạn muốn cân nhắc đưa một người lên vị trí quản lý.

5. Cam kết với công việc

Theo khảo sát của Gallup, chỉ 33% số nhân viên được hỏi tỏ ra cam kết với công việc của mình. Và bạn biết không? Ứng cử viên cho vị trí nhà quản lý tương lai của bạn đang nằm trong số 33% người này.

Những nhân viên thiếu sự cam kết thường tỏ ra dửng dưng với công việc và có xu hướng xin nghỉ trong một khoảng thời gian nhất định. Trong khi đó, một nhà quản lý cần phải là tấm gương về sự cam kết trong công việc cho nhân viên của mình. Họ cũng cần đóng vai trò như chiếc cầu nối cho những nhân viên đang thờ ơ gắn kết hơn với nhiệm vụ, với công ty.

6. Tinh thần học hỏi

Là nhà quản lý, một cá nhân phải không ngừng trau dồi và học hỏi, trong bất kể ngành nghề và lĩnh vực nào. Điều này sẽ giúp họ bắt kịp được những xu hướng trên thị trường, qua đó dám vùng mình đương đầu với những thử thách gian khó trước mắt.

Một nhà quản lý xuất chúng cần không ngừng trau dồi kiến thức của bản thân

Bởi vậy, khi xem xét đến việc thăng chức cho một nhân viên lên vị trí quản lý, yếu tố tinh thần học hỏi cần phải luôn được xem xét kỹ lưỡng.

7. Tình nguyện giải quyết những công việc khó khăn

Hầu hết những công việc khó khăn mà không ai muốn làm rốt cuộc cũng sẽ được nhà quản lý tiếp nhận và xử lý. Bởi họ hiểu rõ giá trị của công việc và sẵn sàng thử thách bản thân để đạt được những lợi ích lớn lao hơn.

Một nhân viên tiềm năng cũng cần phải có những ý niệm tương đồng như vậy. Hẳn nhiên, những cá nhân luôn lẩn tránh hoặc đùn đẩy những tác vụ khó khăn sẽ không phải là lựa chọn tối ưu để trở thành nhà quản lý trong tương lai.

8. Đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích của bản thân

Một nhân viên không có tiềm năng lãnh đạo sẽ luôn tranh đấu cho những giá trị của bản thân trước tiên. Trong mắt họ, mọi thứ đều được nhìn và quan tâm dưới góc độ cá nhân, và sẽ không có chuyện lợi ích của cả tập thể được đặt lên trên lợi ích của họ.

Còn những nhân viên tiềm năng, có góc nhìn và quan điểm của nhà quản lý, sẽ luôn nhìn nhận vấn đề nhìn theo khía cạnh của tập thể. Họ luôn lắng nghe và tiếp thu những giá trị của cộng đồng và luôn sẵn sàng hi sinh lợi ích bản thân cho lợi ích chung của toàn bộ tập thể.

9. Khả năng giao tiếp tốt

Nhân viên thường tỏ ra gắn kết hơn với công việc hơn gấp 3 lần khi được trực tiếp tham gia và trao đổi với cấp trên của mình.  Chính vì vậy, một nhà quản lý xuất chúng cần phải có kỹ năng giao tiếp cũng thật sự phi thường.

Nếu một nhân viên đang thể hiện khả năng giao tiếp phi thường (bao gồm cả khả năng lắng nghe và tiếp thu kiến thức) trong mọi tình huống, bất kể căng thẳng hay cao trào, thì chứng tỏ cá nhân này đã sẵn sàng để đảm nhiệm một vị trí lớn lao hơn. Bởi bản lề của việc quản lý thực chất là việc truyền đạt những ý tưởng cho nhân viên và chỉ dẫn họ cách để hoàn thành những ý tưởng đó hiệu quả nhất.

10. Tự đặt mục tiêu cho bản thân

Theo Gallup, nhân viên thường gắn kết hơn với công việc 17% khi được cấp trên hỗ trợ đặt ra mục tiêu cho bản thân. Phù hợp với tiêu chí, một cá nhân có khả năng xác lập mục tiêu cá nhân và tự thuyết phục chính mình theo đuổi mục tiêu ấy, chắc chắn có thể giúp những những người khác làm được điều tương tự.

11. Không có xu hướng micromanage (quản lý vi mô)

Hãy chắc chắn rằng bạn sẽ không đưa những nhân viên có xu hướng kiểm soát công việc của người khác lên vị trí lãnh đạo. Bởi quản lý vi mô sẽ trở nên tồi tệ đi rất nhiều khi một cá nhân nắm trong tay quyền lực lớn hơn. Cụ thể, chúng:

• Cản trở sự phát triển và học tập của nhân viên
• Ngăn cản việc đánh giá các kỹ năng
• Ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên
• Giết chết động lực và tinh thần sáng tạo
• Tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Nói không với những nhân viên có xu hướng quản lý vi mô

12. Biết chịu trách nhiệm

Con người ai cũng phạm phải sai lầm. Bởi vậy chúng ta không đánh giá con người qua những sai lầm, chúng ta đánh giá họ qua thái độ và cách hành xử sau khi họ nhận ra được sai lầm của mình.

Những cá nhân luôn bao biện và chối bỏ sai lầm của mình sẽ không thể khỏa lấp được trách nhiệm của một người quản lý. Để xứng đáng với vị thế của nhà điều hành, một nhân viên cần thẳng thắn thừa nhận những sai lầm của bản thân và chấp nhận xử lý những hậu quả của chúng. Hơn cả, người này phải học tập và rút ra được những kinh nghiệm từ vết xe đổ của chính mình.

13. Khao khát được lãnh đạo

Nếu một cá nhân có những phẩm chất lãnh đạo tuyệt vời, nhưng lại không chứa đựng khát khao lãnh đạo, chưa chắc họ sẽ thành công trên cương vị người dẫn đường mở lối.

Muốn thay đổi? Hãy tạo thói quen. Muốn chuyền một đường bóng xoáy thật mạnh? Luyện tập chính là câu trả lời. Muốn chèo thuyền vượt Đại Tây Dương? Hãy tập chèo hằng tháng để quen với biển khơi. Muốn trở thành nhà lãnh đạo? Hãy gây dựng những thói quen lãnh đạo. Thói quen sẽ cho ra đời hành động cần thiết ngay cả khi ta không còn sức suy nghĩ.

14. Thái độ làm việc chuyên nghiệp

Từ nhân viên đến nhà quản lý, việc sở hữu thái độ làm việc chuyên nghiệp là thành tố không thể thiếu được. Một cá nhân có tác phong chuyên nghiệp sẽ:

• Luôn đúng giờ để thể hiện sự tôn trọng với người khác
• Trang phục lịch sự (mặc đồng phục nếu có)
• Ý thức tích cực, thể hiện sự khiêm nhường, biết làm chủ bản thân trong mọi tình huống
• Thái độ tôn trọng với khách hàng và đồng nghiệp
• Giao tiếp hiệu quả, học cách nói giảm nói tránh

Những nhân viên chuyên nghiệp sẽ luôn làm việc cho doanh nghiệp, và vì lợi ích của doanh nghiệp, thay vì chỉ coi nghề nghiệp của mình đơn thuần như một công cụ để tìm kiếm thu nhập.

15. Sự liêm chính

Liêm chính, đây chính là điểm cuối cùng và cũng là quan trọng nhất trong việc chọn lựa ứng viên cho vị trí quản lý.

Hãy nhớ rằng: nhân viên của bạn luôn có xu hướng hành động tương tự như cấp trên của mình. Một người quản lý không trung thực sẽ dẫn đến nhiều nhân viên không trung thực. Và đội ngũ “giả dối” này sẽ khiến bạn phải trả giá theo những cách hữu hình (trộm cắp, mất doanh thu) hay những cách vô hình (danh tiếng bị tổn hại, giờ làm việc sai lệch).

Bởi vậy, 14 điểm trên cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu nhân viên tiềm năng của bạn không có sự liêm chính trong thái độ làm việc.

Tổng kết

Hãy gạt bỏ ngay suy nghĩ: “Những cá nhân có thâm niên làm việc lâu năm sẽ là ứng viên sáng giá cho vị trí quản lý” đi ngay lập tức. Nếu bạn vẫn ngụp lặn với ý kiến này, rất có thể bạn sẽ tiếp tục đi lên vết xe đổ của những doanh nghiệp khác.

Việc cân nhắc một nhân viên lên vị trí quản lý đòi hỏi rất nhiều những đánh giá khách quan về năng lực cũng như tiềm năng của một cá nhân. Hãy đầu tư thời gian và công sức cho vấn đề này, bởi một nhà quản lý có thể là quân bài chiến lược cho yếu tố thành bại của cả một doanh nghiệp. Hi vọng với bài viết này, bạn có thể phần nào vẽ ra được chân dung của những nhà điều hành tương lai của doanh nghiệp mình.